El éxito de una transformación exige tratar el lado humano con la misma disciplina que la estrategia, ya que el valor lo capturan las acciones sostenidas de los empleados. Se debe construir un Caso de Cambio formal y honesto (confrontando la realidad) para justificar la transformación y forzar la alineación ejecutiva. La comunicación debe ser constante, redundante y bidireccional, personalizando el mensaje para explicar cómo el cambio afectará el trabajo individual (el lado blando). Los líderes deben modelar los nuevos comportamientos, actuando como «fanáticos», y deben generar apropiación activa (ownership) al involucrar a los líderes en la elaboración de soluciones. Esta responsabilidad debe descender en cascada. El compromiso se refuerza con recompensas visibles y, si es necesario, sanciones. Es vital realizar un diagnóstico cultural exhaustivo en una etapa temprana y gestionar la cultura de forma activa, centrándose en el «centro cultural» para el modelado de comportamientos. Finalmente, el programa requiere una reevaluación continua basada en datos reales del campo, con la capacidad de realizar ajustes a la velocidad y secuencia de la implementación, manteniendo el impulso sin comprometer los fundamentos estratégicos